Estaréis conmigo en que una de las principales preocupaciones de los gestores de Recursos Humanos es mantener las tasas de rotación voluntaria dentro de unos márgenes saludables. Está claro que esta tiene tanto un importante coste financiero como un impacto no deseado sobre la actividad de las compañías y que la predicción de la rotación voluntaria se torna en un elemento de valor competitivo entre las organizaciones.
Abandono temprano en un proceso de selección
No es de extrañar que, tanto por parte de la investigación como desde la práctica profesional del día a día, se hayan buscado estrategias para controlar estas salidas no deseadas.
Estas estrategias pueden ser posthire (como, por ejemplo, el rediseño de puestos de trabajo para hacerlos más atractivos en términos de satisfacción del empleado); pero también pueden implementarse soluciones antes de la contratación del empleado, es decir, en el mismo proceso de reclutamiento y selección de personas. Se trataría así de predecir la rotación en los procesos de selección que tendrá un candidato para una compañía concreta.
En el contexto del pronóstico del abandono en un estadio temprano del proceso de selección, los biodata han mostrado una buena capacidad para predecir la rotación en diferentes puestos laborales. Si bien existen diferentes aproximaciones en torno a qué son los biodata, una consideración razonablemente aceptada es que el término refleja un conjunto de datos objetivos respecto de la historia del candidato (por ejemplo, respecto de su experiencia, o de los lugares en los que desarrolló sus periodos formativos).
Esta estrategia, sin embargo, no ha sido ampliamente utilizada por las compañías, entre otras cosas, debido a la necesidad de construir cuestionarios a medida (y, por tanto, testarlos y obtener sus garantías) y también a que suelen incluir demasiados ítems.
A pesar de ello, las anteriores dificultades no debieran ser obstáculo para aplicar parte de lo aprendido al desarrollo y utilización de estos biodata. Es lo que se propone en un artículo de James A. Breaugh recientemente publicado en el International Journal of Selection and Assessment: Predicting Voluntary Turnover from Job Applicant Biodata and other Applicant Information. El autor muestra, entre otras, tres claves sencillas sobre biodata que pueden utilizarse como predictores de la rotación en el proceso de reclutamiento y selección.
Interés del candidato y probabilidad de abandono
Las personas que solicitan por segunda vez o más un determinado tipo de puesto en una compañía tienen menos probabilidades de abandonar la empresa una vez sean contratadas que las personas que solicitaron trabajar allí una única vez.
Igualmente, las personas que realizan un «esfuerzo adicional» para aportar más información sobre su candidatura tienen menos probabilidades de abandonar la compañía que aquellas que no lo hicieron.
En realidad, como se ve, tanto el hecho de inscribirse más de una vez en una compañía como el de realizar un esfuerzo adicional son indicadores indirectos del deseo e interés del candidato por trabajar en esa empresa. Ese deseo está relacionado con el compromiso del candidato tanto hacia la compañía como hacia su propia decisión.
Candidatos en activo y la rotación
Los trabajadores en activo en el momento de presentar su candidatura tienen una probabilidad de rotación menor que aquellos que se encuentran sin trabajo.
Aunque a priori la clave pueda parecer poco intuitiva, observémosla desde el prisma del interés del candidato. Un candidato que está activo laboralmente suele ser más selectivo en la búsqueda de nuevas oportunidades de trabajo; de hecho, lo más probable es que ya haya realizado un proceso de filtrado sobre qué nuevas oportunidades laborales le interesan y cuáles no.
Candidatos recomendados y la rotación
Los candidatos recomendados por alguna persona de la compañía tienen una probabilidad de rotación menor que aquellos que llegan a través de otras fuentes de reclutamiento.
Esto se debería a tres razones: por un lado, el candidato recomendado probablemente ha dispuesto de información más realista sobre la organización y, por tanto, ha podido realizar un primer juicio acerca de su interés por ella; por otro, los candidatos con referencias son acogidos más fácilmente en la organización que aquellos que no cuentan con un cierto soporte dentro; y, finalmente, es muy probable que el «recomendador» haya hecho previamente un proceso de valoración y ajuste de su recomendado al puesto al realizar su recomendación.
Evidentemente, la información de las tres claves debiera complementarse con el uso de otros predictores de la rotación en procesos de selección, tanto de la rotación como del desempeño futuro del candidato, de cara a tomar decisiones informadas al respecto de su contratación.
En cualquier caso, podríamos considerar estas tres claves como una pequeña ayuda para afinar nuestros procesos selectivos cuando se trata de tener en cuenta las probabilidades de rotación de los candidatos.
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