Tanto si te desenvuelves con agilidad por la literatura sobre Social Media (SM) como si no te preocupan especialmente las cuantificaciones, estos datos sobre el número de usuarios activos (extraídos del informe de DigitalInsights, 2013) seguramente no te sorprenderán:
- Facebook: 1.150 millones
- Twitter: más de 500 millones
- Google+: más de 500 millones
- LinkedIn: más de 238 millones (en el momento de escribir este post: +300 M)
Si, además de usuario de los SM, desempeñas tu actividad profesional en el ámbito de la gestión de Recursos Humanos, más específicamente en el campo de Reclutamiento y Selección, es probable que tampoco te impresionen estos otros:
- El 73% de los profesionales de selección utilizan SM como Facebook en el proceso de reclutamiento.
- El 37% de los profesionales investigan el perfil SM de los candidatos (a lo que se suma otro 11% que está pensando en hacerlo).
- El 29% de los profesionales reconocen haber descartado candidatos por lo que han averiguado sobre ellos en sus perfiles SM.
Sin embargo, no por conocidos dejan de ser sorprendentes: bastante sorprendentes en mi opinión.
Al respecto, en mi cabeza aparecieron con claridad tres cuestiones: ¿Estamos ante un fenómeno nuevo, o es algo bien conocido? ¿Oportunidad? ¿Qué consideraciones legales y éticas afectan al proceso? Y comencé a trabajar sobre ello. No diría que obsesivamente, pero casi.
Comparto con vosotros hasta dónde he llegado… de momento.
1. Mucho ruido y pocas nueces… científicas. Para abordar el tema, comencé por buscar bibliográfica inicial. Busqué en la Web of Knowledge artículos científicos en cuyo «título» o «tema» estuvieran los términos «Social Media» y «Selection or Recruitment». El resultado fue francamente revelador: 23 trabajos. Tras una lectura rápida de cada título y su resumen, solo 9 de estos parecían estar relacionados con el negocio de la selección. Como contraste, cuando en lugar de «Selection or Recruitment» introduje el término «business» las referencias se dispararon por encima de los 5.000 trabajos. ¿Qué supone esto? Una oportunidad de investigación y una llamada de atención a los practitioners para que no se dejen embelesar por los cantos de sirena, pues está claro que existe muy poco conocimiento acerca de cómo utilizar las redes sociales para Selección de Personal.
2. Poco conocimiento no significa ausencia del mismo. Visto el panorama, me puse manos a la obra para ver cuál podría ser el estado de la cuestión y buceé en los artículos más relevantes para establecer algunas cuestiones interesantes:
- ¿Cómo podemos definir esta práctica? Podríamos argüir que la selección de personal a través de las redes sociales implica utilizar, a la hora de decidir, la revisión de la información presente en websites o plataformas diseñadas para conectar personas (por ejemplo, LinkedIn, Facebook o Twitter). Esta forma de actuar es nueva, única y diferente a lo ya conocido en selección. La mayoría de los procedimientos selectivos utilizados buscan información explícitamente relacionada con el desempeño en los puestos de trabajo. Sin embargo, la información contenida en los SM no se ha generado específicamente en función de su calidad para predecir el desempeño, sino para otros propósitos relacionales. Es la facilidad de acceso a la información de los candidatos lo que hace que los profesionales de selección se hayan fijado en ella como una aproximación sumamente eficiente: mucha información, a bajo coste.
- ¿Habilidad del reclutador o método? No es oro todo lo que reluce. Estoy de acuerdo en su eficiencia para proveer información sobre un candidato, pero poco puedo decir respecto de su validez como método. A lo sumo, podremos encontrar buenos «analizadores de la información en Social Media», pero ello no indica que el método sea «bueno». Al igual que una técnica de selección como la entrevista gana en fiabilidad y validez cuando es estructurada, organizar y estandarizar la evaluación de la información contenida en los Social Media permitiría el estudio de sus propiedades como método.
- ¿Hay relación entre los perfiles SM y el desempeño? A día de hoy la poca documentación científica existente es confusa. Kluemper, Rosen & Mossholder (2012) encontraron cierta correlación entre la valoración de los perfiles SM (utilizando Facebook) y el desempeño. Sin embargo, Van Iddekinge, Lanivich, Roth & Junco (2013) recomendaron a las organizaciones ser extremadamente cautas a la hora de utilizar los SM como Facebook para evaluar candidatos a puestos de trabajo, pues mostraron que las valoraciones de los perfiles de Facebook no tienen relación alguna con el desempeño ni con la rotación.
3. Trabajando en ello. Así las cosas, hemos desarrollado ya dos estudios iniciales que arrojan algo de luz sobre la situación particular de nuestro país.
- En el primero, indagamos sobre cómo los seleccionadores realizan la evaluación de los perfiles Social Media: ¿en qué medios sociales indagan?, ¿qué variables infieren? Para ello trabajamos con 18 expertos que realizaban procesos de selección y usaban el análisis de las redes sociales como parte del proceso. Todos analizaban LinkedIn, y algunos consultaban también Twitter y Facebook. Cuando se les preguntó por las competencias o características de personalidad que extraían de los perfiles, señalaron las siguientes: Capacidad para Interactuar y Presentar, Capacidad para Adaptarse, Capacidad para Crear y Conceptualizar y Honestidad.
- En el segundo estudio, nos preocupamos por saber qué opinan los candidatos sobre el uso de la información contenida en sus perfiles de Social Media. Para ello, seleccionamos 124 personas y les administramos una sencilla adaptación de una escala utilizada habitualmente para apreciar las «valoraciones de los candidatos» o applicant reactions ante los procesos de selección (el lector interesado en este concepto y en la escala utilizada en nuestro estudio puede consultar los trabajos de Chan & Smitt). Preguntamos a nuestros participantes por su opinión sobre la utilización de la información inferida en los medios sociales orientados al ocio (como Facebook) y los orientados al ámbito profesional (como LinkedIn). En una escala de 5 puntos (1-Totalmente en desacuerdo – 5-Totalmente de acuerdo), la valoración general que obtuvimos para Facebook fue de 1.9 y la obtenida para LinkedIn fue de 3.1. La valoración más baja se obtiene en la percepción de justicia atribuida a Facebook (1.6) y la valoración más alta corresponde a la validez ecológica de LinkedIn (3.6). En términos generales, parece que, como informante para los procesos de selección de personal, los candidatos consideran Facebook poco adecuado y LinkedIn algo más conveniente (pero aprobando por los pelos).
Hasta aquí, a grandes rasgos, lo que hemos avanzando en estos meses de trabajo. Seguimos trabajando en ello, estamos convencidos de que la utilización de los Social Media en los contextos selectivos es, sin duda, una oportunidad para la mejora de dichos procesos. Pero somos conscientes de que dicha oportunidad no está exenta de riesgos y dificultades. Solo se nos ocurre una forma de hacerles frente: estudiarlos. Y en eso estamos, en tratar de aportar valor a través del desarrollo de herramientas que estandaricen el proceso y que permitan ser caracterizadas psicométricamente.
No quiero finalizar el post sin expresar mi preocupación por los aspectos legales y éticos del procedimiento. Un aspecto que necesariamente ha de ser confrontado en aras de la consecución de procedimientos justos y socialmente aceptados.
Un bonito reto para nuestro equipo. Si para ti también lo es, busquemos vías de colaboración. Es la Innovación Abierta.